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在管理咨询实践过程中，经常有客户企业的各级管理者问我们“企业文化那么虚，对企业有用吗？”从业十年来，笔者虽然为客户做过数个企业文化项目，对能否用企业文化管理好一家大公司依然心存疑虑，回答起这个问题来不那么理直气壮。然而，网飞的成功让我们确信，企业文化不仅不虚，而且能代替一部分流程和制度，让企业内部管理化繁为简，甚至可以起到激发员工活力、激励员工创新的神奇作用。
网飞（Netflix）的创始人之一，里德•哈斯廷斯是这么说的：“每当问题出现，我们就会制定一个流程来防止同样的问题再次发生。事实证明，这种方式确实可以减少错误发生，但也会限制创造力。创造力丰富的人不喜欢按部就班，而是喜欢在有序与无序的临界状态下工作（working on the edge of chaos）。” 里德采取的措施是我们大部分管理者，甚至是优秀管理者的做法，但这种做法限制了创新，作为互联网企业，没有创新，网飞什么都不是，里德必须想出办法解决这一难题，他想到了企业文化建设。
国内的读者可能不熟悉网飞，网飞最早的业务是DVD租赁，后来随着互联网发展，网飞的业务逐渐演变成流媒体点播、自制剧制作等，业务大概和国内的爱奇艺差不多。网飞是少数声称依靠企业文化进行管理的大型互联网公司，而且取得了骄人的业绩，值得我们认真研究。
网飞的业绩有多好？从2002年上市起，公司股价累计涨幅高达687倍。2020年全球爆发疫情后，影视行业受到巨大冲击，影院纷纷停业，经营业绩惨淡，线上流媒体平台网飞则迎来了前所未有的发展机遇，公司2020年营业额达到201.56 亿美元，股价更是一路飙涨，2020年再涨超67%，再创历史新高。
首先，网飞取消了差旅和经费审批制度、休假管理制度。网飞员工的差旅和费用报销不需要经过公司审批，公司只事后抽查部分票据，发现问题，才进行处理；公司也不记录员工的休假时间，只要员工自己认为合适，并得到直接上级的同意，即可休假，休假天数也由自己决定。试问哪个稍微大一点的公司敢这么做？而网飞不仅这么做了，还取得了良好的业绩。
显然，企业取得良好业绩，仅仅取消一些制度是不够的。大家肯定会问，靠什么约束、激励员工？网飞的答案是通过营造企业氛围而不是加强控制。营造企业氛围靠什么？企业文化。网飞建设企业文化抓住了三个要点：
其一，极力提高人才密度。网飞严格选聘，保证招聘到最优秀的人才。网飞提供行业最高的薪酬水平，并提供固定薪酬，吸引和保留人才。网飞淘汰哪些只达到合格水平的员工，并给予相应补偿。网飞只保留最优秀的员工，保持一支高素质的人才队伍。网飞认为真正优秀的人是不需要强约束的，他们可以自我约束，自我激励。
其次，网飞鼓励员工坦诚沟通，管理人员和普通员工都互相反馈自己的真实想法，不回避问题，并提出解决方案。通过坦诚沟通，网飞解决了员工和公司的问题，同事获得了成长，公司优化了工作，提升了业绩，多方获益。
最后，网飞让内部信息充分流动，将决策权下放，通过分布式决策，实现各层级共同承担责任，共同改善工作。而且这是一个连续的过程，不分享信息，公司和员工、员工与员工间就不会建立信任关系，同样没有充分的信息就没有高质量的决策，没有信任，没有决策参与就没有相互承担责任的氛围。网飞会向员工公开敏感的财务报表和战略信息，并和员工讨论指标的变化、战略的实施，让员工感受到被信任，从而激发员工的主人翁意识。网飞把决策权下放，让各级管理人员依据自己的专业判断作出决策，即便上级反对也可以执行自己的计划，决策者必须承担决策的责任，但网飞不对决策者的错误进行苛责，而要求决策者吸取失败的教训，并强调要通过失败进行学习，分享失败的教训可以促进员工学习，更好的完成工作。
第一，网飞的企业文化不够完整。典型的企业文化分为三个层面，第一层是核心理念，第二层是行为层；第三层是物质层。第一层面核心理念包括：使命、愿景、价值观、企业精神等。第二层面包括行为规范和行为实践。第三层面包括logo、办公区、产品、服务等。笔者读过关于网飞的四本译著，分别是：网飞创始人之一的里德•哈斯廷斯和艾琳•迈耶合著的《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》（No Rules Rules）、帕蒂•麦考德著的《奈非文化手册POWERFUL》（BUILDING A CULTURE OF FREEDOM AND RESPONSIBILITY）、网飞的创始人之一马克•伦道夫著的《复盘网飞》（That Will Bever Work）、吉娜•基廷著的《网飞传奇》（Netflixed：The Epic Battle for America’s Eyeballs），发现网飞强调的企业文化仅仅是一些行为规范，网飞缺少使命和愿景表述，四本书中体现出的核心价值观也相当不明显。通过多年企业文化建设咨询实践，笔者认为，使命、愿景和价值观比行为规范更重要，是制定行为规范的出发点，因此，网飞的企业文化有重大缺陷。网飞的实践可以说明，即使有重大缺陷的企业文化也可以发挥巨大的作用，完善的企业文化会发挥更重要的作用。
第二，网飞的文化中缺乏温情，缺少对员工的人性关怀。网飞定期进行留任测试，所谓留任测试就是问管理者一个问题：如果你的下属打算明天离职，你会不会劝他改变主意？还是说你会接受他的辞职，甚至感觉松了一口气？如果是后一种情况，公司立刻给赔偿，让这个员工走人，然后去寻找一名更好的精英。留任测试表明，网飞将员工看做完成公司目标的工具，没用了立刻丢掉，他们甚至使自己的创始人之一马克•伦道夫离职，原因就是公司做大后，马克已经不能为公司创造更大的价值。里德•哈斯廷斯也明确的说，员工留任测试适用于每一个员工，包括他自己，如果别人坐上他的位置能让公司更好，他也会让出。而且网飞认为企业不是家庭而是团队，家庭通常应该充满爱和温暖，团队只为胜利而存在。我部分认同这样的观点，企业需要业绩才能生存，但没有人情味的企业我自己是不愿意在其中工作的。正如明茨伯格曾经批评的：大规模裁员和其他冷酷无情的行为会在区区几十万年后很利索地干掉人类自己。精简是刻薄卑鄙的行为，为什么还要继续以这种方式对待他人呢？
第一，企业文化建设要重视系统性和完整性，系统完整的企业文化体系更有力量。企业核心理念以使命为最重要，使命是企业存在的目的和意义。好的企业使命如某制药公司的使命：为生命护航。如果给网飞定使命，我的建议是：为客户带来欢乐。愿景是企业未来的图景，是视觉化的未来目标。好的企业愿景如：做xx行业领导者。网飞的企业愿景可以是：全球娱乐行业的领导者。价值观是企业经营过程中遵守的基本原则。好的价值观如：诚信、友善等。网飞的价值观中应该增加温情的内容，中和过于急功近利的倾向。行为层包括行为规范和行为实践。行为规范提供指导原而不是具体行为的规范性描述。好的行为规范指导原则如：不得损害客户利益，不得损害公司利益等。公司要求员工的职业行为符合公司行为规范指导原则，具体行为是否得当由员工自行判断，明显违反公司行为规范的行为公司作出处罚。形象层体现公司的核心理念，包括公司的logo、办公场所、甚至公司的产品、服务。公司的产品和服务是公司文化的载体，可以为公司和客户建立直接的沟通。
第二，企业文化建设要考虑行业差异，企业特色，要因地制宜，不能一刀切。网飞是互联网行业的企业，从事流媒体娱乐业务。这就要求他们必须重视人的作用，必须鼓励员工创新，否则公司将毫无竞争力。鼓励创新就要求建立相应的企业文化，因此网飞文化要求信息公开、减少制度约束、充分授权决策、容忍试错犯错、强调学习、高薪留人、淘汰落后等。如果是化工行业的企业，那么企业文化建设的重点会有所不同，比如强调安全、环保、质量、技术等。如果是医疗行业的企业，则文化应强调爱心、同情、专业、技术等。
最后，即便网飞的企业文化建设实践还存在一些问题，但学习和思考网飞文化建设实践依然为我们带来了很多有益的启示，对我们帮助其他企业建立更好的企业文化提供借鉴。能依靠企业文化管好一家大公司，对我们咨询师和管理者充满诱惑，值得我们更加努力的学习、思考、实践。
