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“以人为本”作为口号已经被提的太多，成为陈词滥调，然而人是一切活动的标尺，如何做到以人为本仍然值得我们深入思考。到底什么是“以人为本”？企业管理过程中如何体现以人为本？以人为本的企业可以持续经营吗？
企业中的“以人为本”是给员工多发工资，让员工少干活儿吗？显然没有这么简单，即便企业主愿意这么做，企业也会因为员工懒惰，没有经营业绩而很快倒闭。懒惰是人的本性之一，不能轻易去除。显然，“钱多、事少、离家近”的好工作是没法持续的，提供这样工作的企业也无法长期在竞争激烈的市场中生存。
即便强大如华为（以一个企业的力量和美国政府斗），也不敢这样“以人为本”而是以“奋斗者为本”，因此在华为工作要加班，很累。以奋斗者为本就是不迁就不奋斗的人，不养懒汉。即便是华为也做不到长期、大量的养懒汉。
还有不把员工当人的企业吗？当然有，而且并不特别少。很多企业把员工作为工具，作为为老板赚钱的工具，作为完成公司任务的工具。企业对员工严加管束，恨不得员工上厕所也要定时定点。
这样的企业不把员工当有尊严的人，自然是无法充分调动员工工作积极性的。我们可以做一个思想实验，假设把员工变成奴隶，没有人身自有；把老板变成奴隶主，把管理者变成监工，企业的效率可以提升到极致吗？显然不能，如果奴隶社会充分的发挥了奴隶们的聪明才智，这一社会就会繁荣，甚至持续到现在。
企业当然不能无限制满足员工的所有需求。
思考员工作为人的各种需求，我们用马斯洛的需求层次理论。该理论中，人的需求分五层：
基层是生理需求：衣、食、住、行、性……
上一层是安全需求：人身安全、健康……
再上一层是社交需求：归属感、友情、爱情……
再上一层是被尊重的需求：被尊重、被承认、地位……
最上层是自我实现的需求：发挥人的主动性、创造性……
企业给员工发放的薪酬有助于员工满足生理需求，满足一部分的安全需求，钱可以带来安全感。
部分企业文化好的企业给员工提供归属感，同事之间关系和谐，这满足员工一部分社交需求。
部分企业文化好的企业还尊重员工，承认员工的贡献，为员工升职，让员工成为管理者，提升员工在企业中的地位，满足员工被尊重的需求。
很少有企业可以让员工满足自我实现的需求，我理解的自我实现是充分的发挥员工作为人的主动性和创造性。
恰恰是员工自我实现的需求，或者说发挥创造性的需要最能为企业带来价值。
丰田生产方式带给我们很多启示：丰田生产方式的核心是要发挥每一个工人的智慧和创造性去解决生产过程中的问题，实现持续改进。
丰田生产方式的发明人大野耐一的理念是：改善不能只依靠专门的设备和专门的人来进行，而是靠每一个工人发挥聪明才智。
这一理念破除了一提解决生产问题，就想到花钱升级设备，就要找技术人员的思维定势。
丰田生产方式是丰田的核心竞争力，让丰田成为世界领先的汽车企业。
发挥每一个员工的创造性才是真正的以人为本，或者是更高级别的以人为本，而且每一个员工发挥了创造性可以推动企业领先世界。
喜欢解决问题是人的本性之一。用自己的头脑去思考和解决问题带来的成就感，带来的快乐一点不比赚钱少。这一点已经得到了心理学研究的证明，也符合我们的常识。
小孩子喜欢玩乐高玩具，面对一大堆零件，不惜长时间去拼装，完成后带来的满足感让孩子快乐。大人们也喜欢玩游戏是因为有挑战，有怪要打，完成每一关都很难，杀怪和过关带来的满足感让人欲罢不能。
相信你也有过解决一个工作中的难题带来满足感和快乐的经历。
可见发挥员工的创造性为企业解决问题，对员工、对企业是双赢，何乐而不为？
我也见过不愿意看到企业好的员工，无疑，这种员工是短视的，不明智的。即便单从私利的角度考虑，企业不好怎么那能够付得起高工资？提供好的工作环境？企业倒闭了，哪一个员工不需要重新找工作？
大部分明智的员工愿意企业好，那么如何提升员工的敬业度、满意度、归属感让他们更愿意发挥创造性？
我们给出的基本建议是真正的做到以人为本，尽量满足员工的合理需求，具体建议如下：
第一，薪酬水平保持行业中等或者偏上水平，满足员工的生理需要和部分安全需要。
第二，构建良好企业文化，管理者要发自内心尊重员工，肯定员工的贡献，为业绩好的员工升职、加薪；公司内部公开、透明，尽量减少办公室政治和权力斗争，缓和同事间的紧张关系，满足员工的社交需求和被尊重的需求。
第三，鼓励员工思考，让他们发挥聪明才智去解决工作中的问题；给员工充分授权，让员工有发挥的空间；建立容错机制，宽容员工在解决问题过程中所犯的错误。
作为人，最重要的即是同理心，企业以人为本，善待员工，员工一定愿意为企业的发展尽心尽力，创造高绩效，完成企业的战略目标。
